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Érase una vez un@ Director@ de Personas …

(Esta entrada fue publicada originariamente en LinkedIn y el Blog de MondayHappyMonday donde podrás encontrar más artículos como éste)

… en un día cualquiera de una organización cualquiera.

Esta mañana me crucé con David en el ascensor. Empezó hace dos semanas. Parece otro. Ya no tiene esa sonrisa ni la expresión de máxima expectación que vi en la última entrevista antes de su incorporación. Parece perdido. ¿Habremos cubierto sus expectativas? Lo mismo le pasó a María. Se fue apenas dos meses después de empezar. ¡Y con lo que cuesta atraer buen talento! Algo está fallando en la acogida.

Estoy comiendo con Luisa. Trabaja como controller en finanzas. Tiene que hacer ese informe de cierre mensual. Me vuelve a decir que no puede concentrarse en la oficina. Me dice que no entiende por qué no puede quedarse en casa para hacerlo. En un solo día, explica, haría lo que en la oficina tarda tres. Y sin errores. El otro día también lo pensé. Me refiero a eso de trabajar desde casa. Fue cuando vi a Juan entrar por la puerta “disfrazado” de buzo. Vino en moto, ¡con la que estaba cayendo! Un día tendrá un accidente. Y lo lamentaremos. Mucho. Lo fácil que sería que ese día se quedará en casa. Y lo mismo Antonio. Esos días que tiene que recoger a sus hijos al mediodía. Podría quedarse en casa y redistribuirse su horario de otra forma. No afectaría a los resultados y él podría conciliar mucho mejor. Y, además la ley… la ley nos obliga a dar una respuesta.

Buff! En un rato entro en el Comité de Dirección. Tendré que recordar que empieza el plazo para hacer la evaluación del desempeño y competencias. Y veré como sus caras se convierten en una cuadricula llena de cruces rojas: agendas imposibles en las que no saben cómo podrán (¿querrán?) encajar las entrevistas con todos sus colaboradores. Otra vez los mismos comentarios: “no sirve para nada”, “nadie se acuerda de lo que acordamos a principios de año”, “esos formularios que hay que rellenar no hay quien los entienda”, “mis colaboradores no quieren hacerla”, etc., etc… Los últimos días, antes del “deadline”, son horribles. Persiguiendo a todo el mundo para que hagan la (“maldita”) entrevista final y cierren la evaluación.

Tienes síntomas claros de que no todo está funcionando. Sí, los tienes, síntomas claros. Pero el diagnóstico no lo es tanto.

¿Por qué está pasando? ¿Qué es exactamente lo que está fallando? ¿Dónde debe poner el foco la solución? Tendríamos que consensuarlo. Sólo así podremos resolverlo. Entre todos. Para todos.

Y también tienes posibles soluciones. Habrá muchas. Dependerá del diagnóstico final. Y de vuestra creatividad. ¿Qué solución escoger?

Tenemos que validar las ideas antes de ponerlas en marcha. No podemos volver a fallar. Es mi deber solucionarlo. Y, además, quiero hacerlo. Es una oportunidad.

Pero, ¿por dónde empiezo?

La respuesta: haz un Design Sprint, metodología creada en Google Ventures.

  1. Sientes que el tiempo va en tu contra, necesitas buenas soluciones y las necesitas ya, un Sprint reduce meses de diseño, prototipado y pruebas en solo 4 días. Como su nombre indica, un Sprint es eso, máxima velocidad.
  2. Te enfrentas a un proyecto mayúsculo cuya solución, para ser implementada, requerirá de cierto tiempo y dinero, un Sprint te da la oportunidad de consultar la carta de navegación y fijar el rumbo correcto antes de desplegar las velas y avanzar a toda máquina.
  3. Te resultar difícil “arrancar” este tipo de proyectos o sabes que perderán velocidad una vez en marcha, un Sprint es como un “cohete de propulsión”: un nuevo enfoque para resolver problemas y escaparte de la “fuerza de la gravedad”.

Design Sprint es una mirada en el futuro de como los empleados percibirán tu política o proceso de gestión de personas. Un proceso que te permite resolver grandes problemas y validar nuevas ideas en tan solo 4 días.

Esta tarde he decido trabajar desde casa. ¡Qué tranquilidad! Ya tenemos los primeros resultados.

Los comentarios de los nuevos empleados son muy buenos. Ahora sí que es una bienvenida de verdad, adaptada a sus necesidades, las de cada persona. Tienen el apoyo funcional necesario, pero, sobre todo, el acompañamiento emocional que habíamos descuidado y que tan importante es.

La política de teletrabajo también está funcionando: los indicadores de productividad se mantienen estables y los empleados están más contentos, es una política flexible que realmente les facilita la conciliación. La encuesta de clima ya lo refleja así. Además, nos ayudará a la selección de nuevo talento.

¿Y la nueva política de evaluación del desempeño? Están todos “enganchadísimos” con su nueva app. Todos han visto que es una oportunidad real, en el día a día, para el desarrollo personal y competencial. Y los líderes están empezando a entender que su principal rol es servir a sus colaboradores. Ya no más malas caras.

¡Lo hemos conseguido!

Y, a partir de mañana, nuevas políticas y procesos de gestión de personas en los que tendré que empezar a pensar: leadership brand, diversidad intergeneracional, gestión del estrés, employer branding, selección, formación, salida, … Nuevos retos a los que quiero hacer frente con nuevas formas de hacer y pensar.

¡Enhorabuena y que tengas felices sueños!

Hoy en día, el gran reto que las organizaciones tienen que afrontar en la gestión de personas es el desarrollo de políticas y procesos que permitan atraer y fidelizar al mejor talento.

I love my job

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